2025年の改正育児・介護休業法でいつから何が変わる？中小企業の人事担当者・経営者必見！わかりやすく解説！

2025年4月から段階的に施行される改正育児・介護休業法。この法律は、従業員のワークライフバランスの向上と、企業の人材確保・定着に大きな影響を与えます。本記事では、中小企業の人事担当者や経営者の皆様に向けて、改正の概要や対応すべきポイントをわかりやすく解説します。自社の対応に不安を感じている方も、この記事を読めば具体的なアクションプランが立てられるはずです。

育児・介護休業法改正の背景と目的

育児・介護休業法（正式名称「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」）は、育児や介護を行う労働者の職業生活と家庭生活の両立を支援するための法律です。2024年5月に改正され、2025年4月から段階的に施行されます。

少子高齢化と労働力不足への対応

日本の労働力人口は、最も悲観的なシナリオでは、2022年の6902万人から2040年には6002万人まで減少すると予測されています（1人当たりゼロ成長・労働参加現状の場合。（出所：独立行政法人 労働政策研究・研修機構「2023年度版 労働力需給の推計（速報）」）。また、2024年の出生数は70万人を割り込む可能性が高い一方で、65歳以上の人口が総人口に占める割合を示す高齢化率は29.3％（出所：総務省統計局「統計からみた我が国の高齢者」）に達するなど、人口構造の変化が加速しています。

このような背景から、育児や介護を理由とした離職を防ぎ、貴重な人材が長く活躍できる環境整備が急務となっています。特に中小企業では、限られた人材を最大限活かすことが企業の持続的な発展に直結します。

女性活躍推進と男性の育児参加

女性の就業率は年々上昇し、2024年には74.1％（出所：総務省統計局「労働力調査（基本集計）2024年（令和6年）平均結果の要約」）に達しています。しかしながら、第1子出産を機に約3割の女性が離職しているとされているという統計もあります（出所：国立社会保障・人口問題研究所「第16回出生動向基本調査（夫婦調査）」調査期間は2015～19年）。また、男性の育児休業取得率は30.1％（出所：「令和5年度雇用均等基本調査結果」）にとどまっています。

今回の改正法は、こうした課題に対応し、以下の効果を目指しています。

・女性の継続就業支援
・男性の育児参加促進
・企業の人材確保・定着
・労働生産性の向上

改正育児・介護休業法はいつから？改正内容は？

改正法は、施行時期によって大きく2段階に分けられ、2025年4月と10月に順次施行されます。それぞれの改正内容について、中小企業への影響が大きい順に解説していきます。

2025年4月施行の主な改正内容

最も注目すべき変更は、育児休業取得状況の公表義務適用の拡大です。現在、従業員1000人超の企業にのみ課されている公表義務が、従業員300人超の企業にまで拡大されます。公表内容は男性の育児休業取得率または取得者数で、自社のホームページや厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」での公開が求められます。

【表1：公表義務の対象拡大】

次に重要な改正点は、子の看護休暇制度の大幅な拡充です。

現行制度では小学校就学前の子を対象としていましたが、改正後は小学校3年生修了までに拡大されます。さらに、これまで病気やけがの看護に限定されていた取得事由に、学校行事への参加なども追加されます。また、現在は労使協定により除外できる「勤続6か月未満の労働者」も施行後は一律で制度の対象となります。

残業免除制度も大きく変更され、対象となる子の年齢が3歳未満から小学校就学前まで引き上げられます。この改正により、保育園・幼稚園に通う子を持つ従業員も、所定労働時間を超える残業を免除されることが可能となります。

さらに、介護離職防止のための雇用環境整備として仕事と介護の両立支援制度の強化等のため、事業主は以下の①～④のいずれかの措置を講じなければなりません。

さらに、介護離職防止のための雇用環境整備に加えて、個別労働者への対応も強化されます。具体的には以下の取り組みが新たに義務付けられます。

介護離職防止のための個別の周知・意向確認等

（1）介護に直面した旨の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認

（2）介護に直面する前の早い段階（40歳）での情報提供

2025年10月施行の主な改正内容

10月からは、柔軟な働き方を実現するための新たな措置が導入されます。事業主は3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に関して、以下の選択肢から2つ以上を選択し、実施することが求められます。

【表2：事業主が講ずべき措置の選択肢】

中小企業への影響と対応のポイント

この法律が中小企業に与える影響は決して小さくありません。就業規則の改定や新たな制度設計はもちろんのこと、運用体制の整備やシステム改修なども必要となってきます。特に重要なのは、複数の制度変更が同時期に実施されることへの対応です。

従業員への丁寧な説明と周知期間の確保、管理職への教育・研修の実施など、段階的な準備が求められます。また、テレワーク環境の整備や勤怠管理システムの改修など、一定の予算確保も必要となるでしょう。

企業が対応すべき具体的なアクション

社内制度の見直しと整備

改正法に対応するための社内制度の整備は、計画的に進めることが重要です。まずは現行の就業規則や関連規定の総点検から始めましょう。

【表3：制度整備のステップと実施事項】

就業規則の改定においては、改正法への対応だけでなく、自社の実情に合わせた制度設計が重要です。例えば、ある製造業の中小企業では、以下のような工夫を取り入れています。

従業員への周知と理解促進

新制度を効果的に運用するためには、従業員の理解と協力が不可欠です。特に以下の点に注意して、段階的な周知を行いましょう。

まず、制度の概要説明では、改正の背景や目的から丁寧に説明することが重要です。従業員向けの説明会は、部署ごとや職種ごとなど、小規模なグループに分けて実施すると、質問や意見が出やすくなります。

また、制度利用の手続きについては、具体的な事例を用いて説明すると理解が深まります。例えば、「子どもの運動会で子の看護等休暇を利用する場合」「テレワークと時差出勤を組み合わせて活用する場合」など、実際の場面を想定したケーススタディを提示すると効果的です。

管理職への教育と意識改革

新制度を円滑に運用するためには、管理職の理解と適切なマネジメントが鍵となります。管理職向けの研修では、以下の内容を重点的に取り上げましょう。

・制度の詳細な説明と運用ルール
・部下からの申請への対応方法
・業務分担や人員配置の見直し
・コミュニケーションの取り方
・労務管理上の留意点

特に重要なのは、制度利用者への配慮と、周囲の従業員への影響を考慮したマネジメントです。制度を利用しやすい職場風土づくりと、業務効率化の両立が求められます。

育児・介護休業法の改正は、中小企業にとって大きな変化をもたらします。就業規則などの改定作業はもちろん重要なことですが、それを利用する従業員に気持ちよく制度を利用して頂くためのフローが大切です。これにより、従業員のワークライフバランスが向上し、企業の人材確保や定着に寄与することが期待されます。特に、管理職への教育を通じて、制度利用を促進し、職場環境の改善を図ることが重要です。

橋本 朋美

社会保険労務士法人HALZ（HALZグループ）
株式会社HALZ　取締役社長
人事コンサルタント

社会保険労務士法人HALZへ相談

中小企業向け支援制度と助成金の活用

利用可能な支援制度の概要

中小企業が改正法に円滑に対応できるよう、様々な支援制度が用意されています。これらを効果的に活用することで、制度導入の負担を軽減できます。

主な支援制度として、以下のようなものがあります。

①両立支援等助成金
育児・介護休業制度の整備と利用促進に取り組む企業を支援する制度です。助成金の詳細、支給申請については、都道府県労働局雇用環境・均等部にお問い合わせください。

問い合わせ一覧

②働き方改革推進支援助成金
テレワークの導入など、柔軟な働き方の実現に向けた取り組みを支援します（2024年度の交付申請は終了済み）。

活用できる助成金の種類と申請方法

助成金の申請手続きと注意点について、実務的な観点から解説します。

■助成金申請の基本的な流れ
【表5：申請手続きの詳細ステップ】

申請時には以下の点に注意しましょう。

支援制度・助成金活用の成功事例

ここでは主に助成金を活用した2つの事例を紹介します。

これらの企業では、助成金を活用することで、より充実した制度整備を実現しています。特に、専門家のアドバイスを受けながら計画的に準備を進めたことが、成功のポイントとなっています。

 改正育児・介護休業法への対応チェックリスト

改正法への対応を確実に進めるため、重要な確認事項を体系的にまとめました。

制度整備に関するチェック項目

制度整備は、現状把握から段階的に進めることが重要です。まずは現行の就業規則や関連規定を確認し、改正法による変更が必要な事項を特定します。その際は、法律に即するのはもちろんですが、自社の実情に合わせた制度設計を心がけるようにしましょう。

【表6：制度整備の主要チェックポイント】

従業員への周知・教育に関するチェック項目

周知・教育は、対象者別に計画的に実施することが重要です。以下の項目を参考に、自社の状況に応じた計画を立てましょう。

特に重要なのは、制度の意義や目的を理解してもらうことです。単に制度の内容を説明するだけでなく、なぜこの制度が必要なのか、どのように活用できるのかを、具体的な例を交えながら説明することで、理解が深まります。

運用体制の整備に関するチェック項目

円滑な制度運用のために、以下の体制整備が必要です。

特に中小企業では、限られた人員で効率的な運用を行う必要があります。担当者の選任と役割分担を明確にし、必要に応じて社会保険労務士などの外部専門家とも連携しながら、無理のない運用体制を整えましょう。

運用開始後は、定期的に制度の利用状況や課題を確認し、必要に応じて改善を図ることも重要です。従業員からのフィードバックを活かしながら、より使いやすい制度へと発展させていくことが望ましいでしょう。

まとめ

改正育児・介護休業法は、従業員のワークライフバランス向上と企業の競争力強化につながる重要な取り組みです。2025年4月からの段階的な施行に向けて、特に中小企業においては計画的な準備が求められます。

改正のポイントを整理すると、以下の3点に集約されます。

【表7：改正法対応の重要ポイント】

中小企業にとって、新たな制度への対応は負担に感じられる部分もあるかもしれません。しかし、両立支援等助成金などの支援制度を活用しながら、段階的に準備を進めることで、円滑な対応は十分に可能です。

むしろ、この改正法を契機として、働きやすい職場環境づくりを推進することで、従業員の定着率向上や優秀な人材の確保にもつながります。特に中小企業では、一人ひとりの従業員が貴重な戦力です。育児や介護と仕事の両立をサポートすることは、企業の持続的な成長にとって重要な投資となるでしょう。

※本記事の内容は2024年6月時点の情報に基づいています。最新の情報は関係機関にご確認ください。

監修者プロフィール

橋本 朋美（はしもと ともみ）

社会保険労務士法人HALZ（HALZグループ）
株式会社HALZ　取締役社長
人事コンサルタント

監修者からのメッセージ

少子高齢化に伴い日本の労働力人口が年々減少していく中で、これまでのような働き方では立ち行かない時代に入ってきました。昨今の育児・介護休業法の改正はそういった背景もあり、男性も育児に参画したり、介護離職防止のために在宅勤務制度等を導入することで誰もが訪れるライフステージを会社全体で取り組む仕組みが今後は求められます。 とはいえ改正内容が年々複雑になってきていることから、どう対応すれば良いのか悩まれている担当者は早めに外部の専門家（社会保険労務士など）に相談されることをお勧めいたします。そうすることで限られた時間の中で効率的に準備を進められます。